尾崎@KDS

前職では、基本情報技術者試験などの資格取得を評価する制度があり、資格取得を通じてスキルアップし、その結果として昇給につなげることができました。 ​ また、スキルアップの一環として英語学習にも取り組んだことで、新設された海外支社への出向のチャンスを得ることもできました。 ​ 個人的には、「きちんと見てくれている人は必ずいる」と信じて、まずは目の前のスキルアップに集中するマインドセットが大切だと感じています。 ​ それでもなお、年功序列色が強く、スキルや成果が十分に評価されない環境が続くようであれば、「資格取得や英語学習などのスキルアップを正当に評価する」「実力や成果が給与・ポジションに反映される」といった制度が整っている会社への転職も、選択肢の一つとして検討してみてもよいのではないかと思います。

自分の経験では、完全フルリモート・中途採用の即戦力中心で、短期的な生産性を最優先にした体制にしていました。 普段のコミュニケーションはチャットが基本ですが、ネガティブな内容のフィードバックや難しい相談は、必ずビデオ会議に切り替えて、お互いの表情や声のトーンが伝わるようにしています。そうすることで、フルリモートでも心理的安全性を極力損ねずに、スピード感のある意思決定ができていると感じています。 新人育成や対面でのペアプロが重要な組織ではまた違う結論になるかもしれないですが、変化が激しく即応が必要なフェーズでは、通勤時間をゼロにしてアウトプットに全振りできるフルリモートは強力な選択肢だと思います。

私の場合は、「機能修正のタイミングで一緒に返済する」というルールにしています。 「まずは動くものを」という方針で本番リリースまでは持っていくのですが、現場的にはリファクタリング専用の工数をもらえることはほとんどありません。さらに、リファクタリングだけを目的にコードを触ると、その分リグレッションバグのリスクが増えるため、追加でテストコストも発生します。 一方で、既存機能の改修や仕様変更のタスクが発生したタイミングであれば、 　・もともと修正のための工数が確保されている 　・その機能周辺はテストを書く／実行する必要がある という状況が揃っています。 そこで「機能修正で手を入れる箇所」に限定して、気になっていた技術的負債を一緒に返済するようにしています。こうすることで、追加の見積りを取りづらい環境でも、リグレッションテストを兼ねながら、無理なく・効率よく技術的負債を減らしていけると感じています。

私は「失敗しても原因追及ではなく、次にどう改善するかを一緒に考えてくれるチーム」は、心理的安全性が高いと感じます。​ 以前、プロジェクトの納期が迫ったタイミングで進捗確認をしたところ、必要な成果物がほとんどできておらず、とても納期に間に合いそうにない状況がありました。​ そのとき、マネージャーは私を責めるのではなく、「まず状況を整理しよう」「ここから何を優先して立て直せるか考えよう」と、改善にフォーカスした言葉をかけてくれました。​ さらに、「最初に指示を出して終盤まで進捗確認をしなかったこちらのマネジメントにも問題があったね」と、自分の課題としても受け止めてくれたことが印象的でした。​ この経験から、「途中途中で進捗を確認し、指示がきちんと伝わっているかを確かめること」は、チームリーダーの大事な仕事だと学びました。​ 同時に、失敗を責めるのではなく、学びと改善に変えてくれる上司の姿勢があることで、安心して課題や問題を共有できる心理的安全性が生まれると実感しました。