いとうてつのすけ

「エピソード」ということでひとつの具体的な文脈を切り取って紹介したいと思います。「新人が定期的に加入するチーム」です。もちろんただ加入するだけではだめで、下記の理由によって「定期的な進化」を起こせることが前提です。 それは、単に「仲が良い」チームを形成していく過程に異分子を入れることで、「異論や質問が、既存のルールをアップデートするアンラーニングの機会になる」ことを期待する意味合いです。 具体的には、以下のサイクルが回っている状態を指します。 １．「無知」が「貢献」になる： 新しく入った人は既存のルールが良くわからないことはあります。そんな新人の「なぜ？」を、「不備を見つける宝探し」として称賛し、心理的な壁を取り除いている。そのなぜをぶつける瞬間こそが新しく入った人にとって「最初の貢献」となります。 もちろんオンボーディングとして、「そうしてほしい」という期待を伝え、受け入れる側にもそれを認知して貰う必要があります ２．既存メンバーが「学ぶ側」に回る： 「昔からこうだから」と一蹴せず、新人の視点を借りて自分たちの当たり前を疑う（アンラーニング）姿勢がある。 ３．「声」が「仕組み」を変える： 質問や指摘によって実際にマニュアルや工程が改善され、その成果がチーム全体で共有されている。 このサイクルが回ることで「自分たちの進化が心理的安全性という土壌（特に＜無知・無能に関する不安のない状態＞）によって担保されている」価値を感じ続けることができるのではないかと思っています。 （「健全な衝突」というレベルまでいきませんが、ひとつのエピソードかつ、仮に新人が入ってこなくともロールの再定義などで具体的に回しうるアイデアのひとつとして投稿します）